Waarom willen we steeds maar meer? Waarom zijn organisaties gebouwd op dat principe? Worden we daar beter van, worden we daar gelukkiger van?
En is dat nog wel van deze tijd? De veronderstelling die daarin zit, dat iedereen hetzelfde is of hetzelfde wil, klopt niet (meer).
Niet iedereen wil hetzelfde
Heel veel van dat meer-denken komt tot uitdrukking in het fenomeen carrière. Carrière is daarbij niet je kwaliteiten, je vaardigheden ontwikkelen tot een zo hoog mogelijk niveau. Nee, carrière is zo hoog mogelijk in de hiërarchie van het bedrijf komen, zo hoog mogelijk stijgen op de maatschappelijke ladder. Alles is daarop gericht, zowel de zwaar getrapte organisatiestructuur, het beloningssysteem, als de manier waarop veel P&O-ers naar mensen kijken. Op dit moment kan dat nog. Maar de jongste generatie (Y) heeft hier helemaal geen zin in, die streven naar ontplooiing en naar vrije tijd. En de huidige generatie 45/50 plussers, die tot hun 67e mogen doorwerken, willen dat ook niet, die willen bezig zijn met dingen waar ze goed in zijn, waar ze energie van krijgen.
Structuren en systemen zijn gericht op de groep van 25-40/45 jaar. Die groep is te beperkt als straks iedereen hard nodig is. Bovendien wordt die groep in de tijd vervangen door een generatie die andere dingen nastreeft. Alleen vanuit deze optiek is verandering in organisaties dus al hard nodig.
Niet iedereen is hetzelfde
Als we beseffen dat een grote diversiteit aan medewerkers de meeste scherpte in een organisatie brengt en dat deze scherpte nodig is om:
@ Nu goede prestaties te leveren
@ Ontwikkelingen te blijven realiseren om ook de toekomst aan te kunnen
Waarom regelen we dat dan niet. Gewoon een lekker diverse club samenstellen. Met mensen met speciale vaardigheden. En met tekortkomingen. Die dankzij die diversiteit door anderen opgevangen kunnen worden. Optimaal benutten van de kracht van het individu en de kracht van de groep.
In de praktijk zoeken veel managers dezelfde types om zich heen. Omdat dat makkelijker is, discussie vermeden wordt en de organisatie makkelijker in de richting is te bewegen die volgens de manager gewenst is.
Volgens mij is zo’n manager: Lui, want hij vind zelfs discussie al te lastig; Korte Termijn gericht, want op de Lange Termijn heb je de diversiteit, discussie en betrokkenheid hard nodig om te blijven ontwikkelen; Voorzien van een te groot Ego, want hij denkt het allemaal zelf wel te kunnen bedenken en richten. Kortom, volgens mij is zo’n manager totaal ongeschikt voor zijn functie.
De afgelopen jaren hebben we heel hard gewerkt aan multi-inzetbaarheid, vervangbaarheid en het voorkomen van het risico van vastlopen. Een deel van deze wensen komt voort uit de wens van de gekloonde werknemer (machine-denken). Een ander deel heeft te maken met het gericht zijn op het verbeteren van je zwakke plekken in plaats van het versterken van je kracht.
Uitwisselbaarheid, vervangbaarheid. Lekker makkelijk voor de manager. Want die moet de bezettingsplaatjes maken en laten kloppen. En dat wordt heel ingewikkeld als met ieders unieke talenten en tekortkomingen rekening gehouden moet worden. Maar waarom zou die manager dat eigenlijk allemaal moeten doen? Leg dat maar eens in een team neer en ontdek dat het zichzelf zo regelt!
En: steeds maar meer kan helemaal niet
Steeds meer mensen worden zich bewust van het feit dat er heel veel dingen niet goed gaan.
Klimaatverandering, zeespiegelstijging, drinkwatertekort, kloof tussen arm en rijk, uitputting van onze bodemschatten, overbevolking, ontbossing, uitsterven diersoorten, religieus fanatisme, maar ook de manier waarop we leven en met elkaar om gaan.
Het kan gewoon niet, steeds maar meer. En we zullen de welvaart beter en eerlijker moeten verdelen. Dus misschien moet het allemaal wel wat minder worden.
Een idee om even aan te wennen, maar het is echt geen ramp.
Conclusie:
Het roer moet drastisch om in onze organisaties en vooral in ons denken. Iedereen is belangrijk in een organisatie!
En verder: meer ruimte voor de professional, meer vertrouwen, meer duurzaamheid, meer innovatie, meer samenwerken, meer aandacht voor elkaar, meer ontplooiing, meer plezier.
Of te wel, nog steeds heel veel Meer, Meer, Meer, maar dan net even anders.
Niet voor niets bestaat er (bijvoorbeeld in de States) een toenemende belangstelling voor "minimalisme".
Door alle belangen van stakeholders wordt de "menselijke maat" nog wel eens vergeten.
Leuk stukje, leuke reacties.
Jan Olijve
2010/09/02 12:11:20
menselijk kapitaal
Ik herken wat Hans schrijft. Misschien zit het ook wel in de gedachte dat een ondernemer de medewerkers als het belangrijkste kapitaal van ZIJN onderneming ziet. En daardoor wellicht teveel redeneert vanuit wat primair voor de organisatie van belang is. De medewerker is mijns inziens vooral van ZICHZELF. Hij komt het beste tot zijn recht als hij in een organisatie dat kan doen wat bij hem PAST en niet uitsluitend dat doet wat hij KAN of waar hij ervaring in heeft. Voor de ondernemer, de leidinggevende is het daarom niet alleen van belang om een medewerker te ondersteunen in zijn vaktechnische ontwikkeling, maar door vooral ook te kijken waar deze het beste tot zijn recht komt. En hem te helpen in dat onderzoek. Een medewerker wordt daardoor niet alleen steeds vaardiger, omdat hij taken beter KAN uitvoeren, maar functioneert ook steeds beter omdat hij een rol heeft die dicht bij zijn natuurlijke rollen ligt.
Het is van belang dat werkgevers en leidinggevenden in ditzelfde kader meer oog krijgen voor de verandering in de natuurlijk rollen van mensen, die gepaard gaat met bijvoorbeeld de levensfase waar hij in verkeert. Een praktisch voorbeeld uit mijn eigen praktijk. Een ervaren projectmanager van halverwege vijftig de bij mij kwam met de vraag of ik hem kon begeleiden naar zijn volgende loopbaanstap, zodat hij nog grotere projecten kon trekken. Hij ontdekte dat hij inmiddels veel meer een mentor was geworden dan een "kapitein" en begreep van daaruit ook waardoor spanningen in zijn werk en privé-leven ontstonden. Nu is hij geen projectleider meer, maar heeft binnen zijn organisatie vooral de rol van begeleider, coach.
Ik onderschrijf dat verandering op veel plaatsen nodig is, maar wil tot slot toevoegen dat dit niet alleen aan de werkgever is, maar dat dit ook van de werknemer vraagt om vanuit bewustwording keuzes te maken die op meer gericht zijn dan uitsluitend de volgende hogere trede op de carriereladder.
Jan Olijve
Hans Doorenspleet
2010/08/31 11:05:54
Veranderingsproces
@Eric
Drastisch het roer om is vooral gericht op de hele manier van denken. Als het denken om is, volgen de aanpassingen in de structuur die nodig zijn vanzelf.
Het veranderingsproces gaat dus in soms kleine stapjes, de versnelling kan er echter heel snel in komen.
Overigens grappig dat je het over groei,groei,groei hebt, want dat was de oorspronkelijke titel van de column. Ik heb zelfs nog even beide termen er boven gezet. Ik ben het met je eens dat groei, ontwikkeling, een normale behoefte is.
Daarom heb ik ook voor de term meer,meer gekozen. Dat gaat over het blind nastreven van groei, zonder de consequenties te overzien. Het nastreven van geluk, dat daar echt niet uit voort komt. De manier van denken en beïnvloeden waardoor ondernemingen op dit principe worden gestuurd.
@Gabriël
Het zijn niet alleen de technologische ontwikkelingen, de social media, die hierbij een rol spelen, maar ook de vergrijzing. Hoe moeilijk het ook voor te stellen is, over 1 à 2 jaar hebben we flinke tekorten op de arbeidsmarkt. Dan hebben de werkgevers het niet meer voor het uitkiezen (waar ze nu iets te opzichtig gretig gebruik (misbruik?) van maken), maar de werknemers. Dan zullen de werkgevers toch met iets moeten komen waardoor het werken bij hen aantrekkelijker is enerzijds en anderzijds de productiviteit verder omhoog gaat. Mooie uitdaging, waar nog niet aan gewerkt wordt.
Maar daar moet je voor vooruit denken. En in een crisis kijken we vooral achteruit....
@Marcel
Ik krijg het gevoel dat je erg getriggerd bent door de woorden carrière en vrijheid. Voor de goede orde: ik streef geen vrijblijvendheid na, ik hou ook niet van vrijheid blijheid, maar ik zie wel een ontwikkeling in de maatschappij die tot nadenken stemt. Ik zie generaties werknemers die andere wensen hebben en andere dingen nastreven dan we gewend waren. Dat heeft gevolgen!
In het boek dat ik aan het schrijven ben, ben ik ook nadrukkelijk met dit soort thema's bezig. Hoe zorg je voor een nieuwe manier van organiseren, zonder de boel helemaal op z'n kop te zetten, waarbij je wel alle kansen en bedreigingen van de 21e eeuw aankunt. Ik weet zeker dat daarin verschillen in taken, verantwoordelijkheden en beloning nog steeds een plek zullen vinden.
Marcel de Roos
2010/08/29 20:22:59
Hoe zo meer?
Het is een heel herkenbaar verhaal welke voortvloeit uit een gedeelte in de nieuwe generatie welke het hebben van een goede baan zien als een belemmering van hun vrije tijd.
Deze mensen zijn geen strebers en zijn niet op zoek naar een carrière, zij zien de maatschappij als een grote speeltuin welke een schat aan vrijetijdsbestedingen bied.
Het is maatschappelijk een hele moeilijke opgave deze generatie te stimuleren is hun ontwikkeling. Natuurlijk is het super belangrijk om de grootste tijdbesteding in het leven te besteden aan zaken die je leuk vind en wellicht nog belangrijker, waar je goed in bent. Het belangrijke en onderschatte verschil hierbij is dan wel dat het gene waar je goed in bent ook iets toe kan voegen aan de gehele maatschappij en de toekomst van vele generaties na ons. Een ingrediënt welke daar vaak bij vergeten wordt is het gunnen van elkaars geluk en succes en respect hebben voor elkaars toekomst perspectief.
Waar het mis gaat zijn de groepen die wel van alle lusten van de hardwerkende mensen die wel bezig zijn om iets nuttigs met hun leven te doen. Die groepen hebben geen respect voor die gene die bezig zijn om aan een maatschappelijke toekomst te werken. Door een gebrek aan respect wil deze groep profiteren van alle geneugten van het leven welke alleen voor de hardwerkende mensen bereikbaar worden.
Zij willen wat de carrière maker tot zijn/haar beschikking heeft zonder daar voor de input en doorzettingsvermogen te moeten inzetten. Wij weten allemaal dat we in het leven niets voor niets krijgen. Wij hebben ook de ervaring dat wanneer je echt iets in het leven wil bereiken dat je daar voor door het stof moet. Iedereen die daar dagelijks mee bezig is hoeft niet per definitie meer maar heeft deze persoon zich een hoger doel gesteld dan een ander. Hij of zij dient daarvoor alom geprezen en gerespecteerd te worden voor hun doel.
Wanneer iemand meer tijd in zijn of haar carrière steekt i.p.v. in hun persoonlijke genot is dat een keuze.
Iedereen is vrij om hun leven zo in te richten dat hij of zij daar het meeste gelukkig van worden of mee zijn. De ene werk 60 tot 80 uur per week en een ander traint liever het zelfde aantal uren in een sportschool of achter een game pc.
In beide gevallen dienen ze elkaar te respecteren voor hun inspanningen en doorzettingsvermogen. Wanneer we elkaar meer zouden respecteren en vooral waarderen zou het in de maatschappij een stuk vriendelijker worden.
Wie meer wilt dient zich bewust te zijn van de extra inspanningen die nodig zijn om meer te krijgen, voor de één is dan meer succes in hun carrière en voor een andere is dat een hogere score in een game of meer kinderen. Dit betekend dus echt niet dat één slechter is dan de ander.
Het verschil maakt het respect wat beide voor elkaar hebben. We zullen het elkaar meer moeten gunnen maar dat er maatschappelijk iets dient te veranderen is wel duidelijk.
Mijn motto is en blijft dat de mate van ieders geluk wordt bepaald door in hoeverre je verwachtingspatroon in je leven overeen komt met de werkelijkheid.
Dat verwachtings patroon bepaal je zelf en wat je hiervan kan gaan bereiken ook!
Dit wordt bepaald door je eigen inzet en doorzettingsvermogen. Er is niemand die te top bereikt heeft zonder daarvoor de inspanning te verrichten. Of je hiertoe bereid bent bepaal ieder voor zich. Niet iedereen heeft wat hiervoor nodig is.
Gabriël Bassant
2010/08/29 18:18:33
het roer om
Het roer binnen organisaties zal zeker om moeten. De Directies die zeggen; We doen het zo, want we hebben het altijd zo gedaan en het kan nog wel. Vergeten, dat er jonge generaties van de lopende band rollen die opgegroeid zijn met; 'twitteren, hyven, faceboek', en de mobile telefoon met zijn oneindige mogelijkheden. Daarnaast zijn de managers en directies te vinden op ' Linkedin'. Etc.
daardoor ligt een groot gedeelte van je organisatie op straat en is veel te traceren.
De ontwikkelingen gaan zo snel en organisaties bedrijven met hun culturen zullen daaraan dienen te anticiperen.
Gelezen; We bevinden ons zittend in een kwetsbare rubberboot op een kolkende bergrivier, met rotspunten stroomversnellingen ondiepe gedeelten etc.
De enige (zekerheid) is de boot met zijn peddels. We dienen daar bij snel en adequaat te reageren.
Zo ook bij organisaties
Bart ter Hart
2010/08/29 14:07:57
meer...meer...meer
Goed verhaal, heel herkenbaar!
Eric Groennou
2010/08/29 14:05:01
Meer, Meer, Meer
Uit je artikel wordt me duidelijk dat je met een aantal vraagstukken aan het worstelen bent.
De kreet 'meer, meer, meer' zou ik willen vertalen in 'groei, groei, groei' Dat is een primaire eigenschap die in de natuur vastgelegd is in de genen. En dus ook in de mens zelf. Groei wordt vaak gezien als een voorwaarde voor continuïteit. Dat is belangrijk voor het bedrijfsleven en voor het individu is dat denk ik het zelfde. Als de mens wat ouder wordt heeft hij over het algemeen voldoende groei gerealiseerd om het 'tot het einde uit te kunnen zingen'. Op dat moment zal de behoefte aan groei dus ook afnemen.
De wijze hoe er in het bedrijfsleven omgegaan wordt met de kenmerken kennis, ervaring en vooral leeftijd, is een ander verhaal. Ik denk dat je een belangrijke vingerwijzing doet in de richting van de managers. Maar ik wil de rol van de HR mensen hierin niet wegcijferen. Hoe de structuur van organisaties worden opgebouwd en onderhouden is erg afhankelijk van de mensen die op dat moment in die organisatie werkzaam zijn.
Bij de aanname van nieuwe medewerkers spelen twee uitgangspunten vaak een veel te belangrijke rol: blauwe ogen en consolidatie van de eigen positie. Assesments en diploma's vormen vaak niet veel meer dan een bevestiging van een persoonlijke voorkeur. Overigens valt over dit onderwerp nog heel veel meer te zeggen.
Tot slot je credo "Het roer moet drastisch om in onze organisaties en vooral in ons denken"
Omvangrijke veranderingen kunnen alleen succesvol tot stand worden gebracht als ze zijn opgebouwd uit kleine aanpassingen. Ofwel, rustig aan en stap voor stap.
Hans Doorenspleet
2010/08/29 12:42:19
Moed en veranderproces
@Wietske,
Het vreemde van het verhaal is dat het enerzijds heel fundamenteel is, sommigen spreken over een paradigmashift, en anderzijds heel klein en subtiel is.
Ik ben het met je eens dat het proces van verandering nog een heel apart verhaal is. Het hangt een beetje van de situatie af hoe je dat precies moet inrichten, maar dat je met kleine stapjes moet beginnen en als het vertrouwen ontstaat ook de vaart er wel in zal komen, daar ben ik van overtuigd. Sterker, dat heb ik al meegemaakt.
@Wietske en Renske
Er is inderdaad moed voor nodig. Want een manager zal zijn rol, zijn optreden moeten veranderen. Zijn ego moeten opruimen. Behoefte aan status beëindigen (ook al houdt ie best nog z'n mooie auto). Zich kwetsbaar moeten opstellen. En pas als hij (voor een zij is dit over het algemeen veel minder moeilijk) dat gedaan heeft, gaat hij ontdekken wat er allemaal voor terug komt: Meer, Meer, Meer, maar dan anders.
@Ferry
Leuk dat je er nog eens op wijst: nuttig om te lezen dat je echt niet gelukkiger wordt van steeds maar meer geld enz. Voor zij die dat nastreven omdat ze denken dat alles dan echt beter wordt is dit een absolute aanrader om eens te lezen!
Elysa
2010/08/26 19:26:44
Moed
"Any intelligent fool can make things bigger, more complex, and more violent. It takes a touch of genius -- and a lot of courage -- to move in the opposite direction.
(ALBERT EINSTEIN)
Ferry
2010/08/26 19:24:24
geluk
Van meer meer meer worden we zeker niet gelukkig....
Mooie bewustwording van dat het anders moet. Maar er is natuurlijk wel lef voor nodig om dat te doen binnen een groep, die daar misschien nog niet aan wil. En of mensen nu snel genegen zijn om zich af te zetten tegen het denken binnen een groep ... Mijn advies is dus om met kleine stapjes te beginnen in je eigen leven. de ruimte te benutten die je hebt in je eigen werk om dingen net een beetje anders te doen. Voorzichtig je mogelijkheden en grenzen verkennen. Steeds een stapje verder. Zo blijf je deel van de groep en inspireer je anderen misschien wel om ook de eerste stappen te gaan zetten. Ale begin is moeilijk. Maar als die kolos een keer in beweging is is het een ander verhaal.
