Over het gebrek aan sociale innovatie en hoe dit met organisatorische innovatie is op te lossen.
Uit een onderzoek van dienstenbond CNV blijkt dat 68% van de medewerkers in Nederland weinig tot geen waardering ervaart voor de inbreng van hun ideeën. Of ze houden ze wijselijk voor zich, omdat ze anders direct met de uitvoering van het idee worden opgezadeld.
Uit het onderzoek blijkt ook dat er een verband is tussen functieverblijftijd en innovatie. Mensen die langer op hun stoel zitten hebben op dit punt minder inbreng. Zou dit nu komen omdat ze niet de ervaringen van een andere werkgever meedragen zoals mensen die nog maar kort in dienst zijn of komt het omdat ze er inmiddels achter zijn dat er met hun ideeën weinig gedaan wordt? Er worden 3 invalshoeken meegenomen in het onderzoek: veiligheid (mag ik met ideeën en afwijkende standpunten komen), steun (krijg ik steun bij ontwikkeling en realisatie van ideeën) en reflectie (evalueren we ons werk en passen we aan bij veranderende omstandigheden).
Hoewel alle aspecten voor verbetering vatbaar zijn, blijkt de factor steun (zeker in vergelijking met de andere 2 factoren) als ronduit zwak te worden ervaren. Het is natuurlijk leuk als je nog wel een klimaat hebt waar innovatieve ideeën ingebracht mogen worden, en dat we het werk nog eens goed evalueren, maar waar staan we als het vervolgens op uitvoering komt: dan geven we niet thuis!
En dan vinden we het vreemd dat mensen die ergens al langer zitten minder innovatief zijn!
Zou er nog een relatie zijn met het feit dat inmiddels 40% van de werknemers zich niet betrokken voelt bij zijn werk en werkgever? Dat is een cijfer dat in korte tijd enorm is gestegen. Ook een signaal dat er iets mis is?
En dan dat hoge percentage burn-out patiënten dat ik laatst hoorde. Heeft dat alleen met toenemende werkdruk te maken, met de toenemende baanonzekerheid, of betekent dit vooral dat onze regelmogelijkheden nog steeds minder worden?
“Het is niet anders”. “Zo werkt het nu eenmaal”.” Je kunt er toch niets aan veranderen”.
Dit riekt toch weer naar een niet al te krachtig management op dit terrein. Als de manager de realisatie van de innovatie nadrukkelijk zou steunen, zou het beeld er tenslotte heel anders uit zien. Maar om een of andere reden doen managers dit niet. Ze hebben het te druk met andere dingen of hebben in ieder geval andere prioriteiten. Maar zien we dat niet al op veel meer terreinen? Wordt Nederland niet, met de beste bedoelingen, kapot gemanaged?
Ik doel hier dus nadrukkelijk niet op iets dat doelbewust aan het gebeuren is en ik wil ook absoluut niet afgeven op al die goedwillende en hardwerkende managers in ons land.
Maar is er, door alle ontwikkelingen in de afgelopen jaren, niet een situatie ontstaan die schreeuwt om verandering?
Ik ken aardig wat mensen die dat vinden. Bij vele anderen die ik er over spreek merk je een houding; je hebt eigenlijk wel gelijk, maar wat kun je er aan doen als eenling? Misschien kan er helemaal niets in je eentje, maar je kunt er wel mee beginnen!
Dit is niet iets dat top down voor ons hele land (of zelfs maar voor een hele grote organisatie) even aangepast kan worden. Overigens zou het wel mooi zijn als in de politieke arena een besef gaat ontstaan dat er dingen anders moeten. Want al die keurslijven van wetten, regels, voorschriften enerzijds en de continue vraag om verantwoording tot op detailniveau anderzijds, zorgen er wel voor dat we in onze maatschappij de zaken op een bepaalde manier zijn gaan vormgeven en aansturen.
Zolang innovatie geen specifiek target is en zolang het resultaat (dat altijd ongewis is als je ergens aan begint) niet voorspelbaar, concreet, meetbaar, in geld uit te drukken is, zal er in de huidige situatie, weinig geïnnoveerd worden. Als we meer innovatie willen, zullen we dus niet aan de innovatie moeten gaan trekken (“hoger op de agenda zetten”), maar aan de manier waarop we met elkaar organiseren, managen, meten en verantwoording laten afleggen, fundamenteel iets moeten veranderen. Dit zou ik organisatorische innovatie willen noemen.
In het groot en top down valt dit niet zo makkelijk op te lossen. Laten we van onderaf wel in beweging komen. Je kunt in je eentje wel een verschil maken. Er zijn gerust leidinggevenden te vinden die wel eens heel voorzichtig de bakens durven te verzetten en tegen de stroom in gaan roeien. En er dan achter komen dat het eigenlijk best goed gaat, en dan weer een stapje durven te zetten. Een revolutie is prachtig, maar ik geloof in dit geval meer in evolutie. Waarbij, door een sneeuwbaleffect, de evolutie wel eens de snelheid van een revolutie zou kunnen bereiken.
Zoals je weet heb ik dit onderwerp ingebracht op diverse plekken in ons land. En het begint langzamerhand aan te slaan...... dus de evolutie gaat haar volgende stap in. Ik doe het in samenwerking met de mensen die het voelen en/of zien dat het nodig is en nog lekker resultaatgericht en concreet denken als het van bovenaf erin gegoten moet worden (topdown, zoals zaken vaak nog zijn georganiseerd) en met mensen die het voelen en intrinsiek gemotiveerd om samenwerkingsverbanden te creeren (bottom up, vanuit ondernemers netwerkbedrijven/samenwerkingen, het nieuwe bedrijfsleven).
Jan de Ruiter
2010/06/23 21:40:47
Innovatie in Nederland
Dag Hans,
Boeiend verhaal. Wellicht het vermelden waard op de pagina Goede Zaken in het NHD? Geef maar aan of je hier interesse in hebt. Verder denk ik dat we hier ook wel wat mee kunnen tijdens het werkgeverscafe in Haarlem eind september dit jaar. Binnenkort maar een keer contact hebben met elkaar hierover?
Hans Doorenspleet
2010/06/22 17:30:22
@Ronald:
Ik herken wat je zegt in de eerste alinea. Ik heb wel de nodige moeite met het gemak waarmee allerlei mensen roepen crisis = kans, maar de kansloze manier waarop er op het ogenblik gereageerd wordt is verbijsterend. De oude (on)wijsheid dat als je geknipt wordt, je stil moet blijven zitten wordt heel erg toegepast. Er gebeurt niets, nieuwe initiatieven worden niet ontwikkeld. De gedachte om veel aan training en opleiding te gaan doen om de leegloop nuttig te gebruiken is ook niet omarmd. Er wordt bezuinigd, het liefst met de kaasschaaf (creatief!!) en verder wachten we op betere tijden.
Als er verandering gebracht moet worden zoeken we iemand die in dezelfde branche, binnen dezelfde afdeling, al 20 keer leiding aan een club heeft gegeven. Echt een garantie voor krachtige verandering, voor out of the box denken1 Maar wel safe, wel veilig, wel beheersbaar. Geen onverwachte dingen, we blijven in control.
"We hebben de crisis helaas niet overleefd, maar we zijn wel tot het einde In Control gebleven", ik zie zo de trotse uitspraak voor me.
Ik weet het niet of de roependen in de woestijn al moe en moedeloos worden. Ik ben het in ieder geval nog niet, en ik ken nog genoeg anderen met strijdlust. En wat ik van jou lees, zie ik de moedeloosheid ook nog niet. maar moedeloosheid en cynisme liggen wel voor ons op de loer.
Maar ik geloof niet in een top down gestuurde revolutie. Ik geloof dus ook niet in topmensen die ik moet zien te bereiken met deze ideeën. Ik zoek medewerkers die een stap willen zetten. Ik zoek middle managers die hun nek durven uit te steken. Die mensen zijn er, ze moeten alleen meer ruchtbaarheid geven aan hun aanpak en successen. En zij die nog niet precies weten hoe, moeten om hulp vragen, ik kan ze daarbij helpen (en niet alleen ik). Dat betekent evolutie, dat betekent lange adem.
Nederland slaapland: volgens mij zijn we dat al. En voor grote veranderingen is een sense of urgency nodig, en die is er nog steeds niet. Want als het economisch nog een tijdje slechter gaat, vallen de klappen toch aan de onderkant van de samenleving. En die hebben toch geen invloed. Dus de sense of urgency gaat ook niet ontstaan op korte termijn.
Maar heel veel mensen hebben wel het gevoel dat het niet goed gaat. Dat er dingen echt anders moeten, gewoon in hun eigen werkomgeving. Dat het afgelopen moet zijn met de intensieve menshouderij . Op die mensen richt ik me, want daar is naar mijn idee de verandering te realiseren. Mensen die het anders willen, ook al hebben ze nog geen idee hoe, hebben de juiste basis voor veranderen in zich. De successen die ze met die verandering gaan bereiken, moeten anderen inspireren.
Ronald
2010/06/22 17:28:43
Slaapland
Het valt me toch echt regelmatig op, tijdens de boardroom sessies die ik in den lande geef, dat ondanks de crisis er nog steeds geen echte 'sense of urgency' gevoel is bij het management. Maar ook op de werkvloer in bedrijven zie ik veel apathie, geen 'employability' gevoelens of anders...
Het lijkt wel of we collectief lam zijn geslagen terwijl het echt al 5 over 12 is!
De roependen in de woestijn zie ik vermoeid raken en langzamerhand een gevoel van twijfel krijgen of de broodnodige verandering wel gaat lukken. Ik zou zeggen: laat Nederland maar afglijden tot een slaapland en laat de nieuwe leiders samen met veranderingsgezinden het maar gaan doen in de nieuwe mondiale waardenetwerken, want dankzij het internet is de wereld echt ons speelveld, zowel voor groot als voor klein.
Phil Kleingeld
2010/06/21 11:39:14
Ideeën kunnen bedreigend zijn
Hallo Hans,
Heb je artikel doorgeplaatst op Twitter.
Jaren lang heb ik management trainingen gegeven en ben al een paar jaar geleden erachter gekomen dat die trainingen kennelijk hun doel voorbijschieten als zo'n groot aantal werknemers ontevreden is. Nederland is een 'consensusland' hetgeen betekent dat we nogal wat vergaderen om tot overeenstemming te komen. (Zie huidige kabinetformatie!)Ik ken de details van het onderzoek niet maar het zou me niets verbazen als de 60% ontevreden werknemers voor grote bedrijven werken en als men vanaf de werkvloer met nieuwe ideeën komt, dit door de tussenlaag van managers als bedreigend kan worden ervaren voor hun positie. Niet zelden moet ik constateren dat, als een medewerker een goed idee heeft, een manager er mooi weer mee gaat spelen en het goede idee van een ander tot haar/zijn eigen verklaart. Aangezien een ezel zich niet twee keer aan dezelfde steen stoot zal een medewerker die dat overkomt denken 'Bekijk het maar; ik vertel jou geen nieuw idee meer!' Onbegrip kan ook een belangrijke factor zijn. Onlangs zag ik een documentaire over een manager van een serie bungalowparken die besloot om maar eens 'undercover' op diverse plaatsen te gaan werken om te ervaren wat er onder het personeel leeft. (Hij kon dit kennelijk doen doordat hij zijn gezicht nooit eerder aan het personeel had laten zien en vanuit een ivoren toren zijn 'rijk' bestuurde.) Medewerkers vragen zelden aan managers wat nu precies hun taak en doelstelling is en omgekeerd communiceren managers dit zelden of nooit aan hun medewerkers. Als beide partijen dus niet goed vertellen waarmee ze bezig zijn, schep je vanzelf een 'ons en hun van boven' situatie waar wantrouwen een belangrijke factor gaat worden. Geen goede voedingsbodem om nieuwe ideeën te genereren. Om die reden werkt de bekende 'ideeënbus' bij de meeste grote bedrijven dan ook niet. Bij kleine bedrijven, waarbij de communicatielijnen kort zijn, heerst vaker meer openheid en vrijheid voor het uiten van een mening en/of het opperen van nieuwe ideeën. Conclusie:
1. medewerker, vraag eens aan je managers naar diens doelstellingen
2. manager vertel je medewerkers waar je mee bezig bent
3. management, propageer openheid via frequente brainstorms om nieuwe ideeën te genereren
4. managers; begrijp dat je niet alles beter hoeft te kunnen en kennen dan medewerkers. Het is jouw taak om anderen zover te krijgen dat ze met liefde doen wat jij wilt. Begrip verhoogt inzet en motivatie!
Rose de Jong
2010/06/20 22:00:12
Innovatie in Nederland
Hoi Hans,
Ik ben het met Jan eens dat het gaat om hoe de organisatie met de innovatie omgaat. Ik ben een aantal jaren werkzaam geweest bij Corus. En naar mijn idee voldeden zij aan alle 3 invalshoeken zoals jij die noemt.
In de tijd dat ik daar werkzaam was was er de zgn ideeenbus. In deze bus konden de personeelsleden hun ideeen kwijt die in eerste instantie werd beoordeeld door een vaste onafhankelijke commissie. Omdat deze commissie ook niet alle wijsheid in pacht had werd afhankelijk van het idee een specialist gevraagd om een het idee kritisch te bekijken en een berekening te maken van de baten van dit idee. Op basis van de baten c.q. besparingen werd de beloning berekend en uitgekeerd, aan de bedenker, daarnaast werd het idee en de persoon in het personeelsblad bekend gemaakt. Deze bus werd in mijn tijd door alle lagen van het bedrijf gebruikt en met succes. De inzender werd serieus genomen, zijn idee werd beoordeeld door een onafhankelijke commissie, hij werd op de hoogte gehouden van de stand van zaken en zijn afdeling werd hierdoor niet belast.
Jan Olijve
2010/06/20 20:24:54
het verschil maken
Hi Hans,
Ik heb je column met interesse gelezen. Vooral de zin "je kunt in je eentje het verschil maken" spreekt mij zeer aan. In dit geval zijn er blijkbaar wel mensen die met hun ideeën over innovatie in hun organisatie het verschil willen maken, maar lijkt er een cultuur te zijn die de ideeënrijkdom van medewerkers als niet relevant, niet ter zake doende, niet realistisch beschouwd. Of zou het meer zijn, lastig, ik strijk als leidinggevende liever zelf met de eer, we weten niet hoe we met ideeën om moeten gaan ?
Waarschijnlijk is het een combinatie van en is het niet alleen belangrijk dat "de man op de vloer" zijn ideeën kenbaar maakt, maar dat ook de laag daarboven zijn nek durft te gaan uitsteken met de ideeën van de vloer. Het lijkt wel alsof het heel lastig is om in je ééntje het verschil te maken.
En toch geloof ik daar wel in. Op allerlei gebied. Ik denk dat het belangrijk is dat je "in je eentje" ook de cultuur van de organisatie op het terrein van innovatie bespreekbaar maakt. Dat je niet vraagt waarom jouw idee geen weerklank vindt, maar dat je het hebt over de manier waarop met ideeën wordt omgegaan. En dat je je niet te snel monddood laat maken, moedeloos wordt en dan je hoofd maar intrekt.
In de Griekse mythen is een rol weggelegd voor Procrustus, herbergier. Hij had in zijn herberg maar één maat bed, waar iedere bezoeker in moest passen. Als deze te lang was, dan hakte de herbergier een stuk van de benen af. Was de gast tekort, dan werd hij opgerekt. De uitdaging van iedere werknemer is wat mij betreft om het bed ter sprake te brengen, zodat er een bedding ontstaat voor de ideeënrijkdom die er is.
Maurice
2010/06/20 20:04:21
Innovatie in Nederland
Ik kom graag een avonje bomen Hans. Of spreken we bij mij af?
